2026년 2월, 노동 환경의 새로운 막을 여는 **‘노란봉투법’(노동조합법 개정안)**이 본격 시행됩니다. 이 법은 단순히 노동자의 권리를 강화하는 것을 넘어, 원어민 강사를 고용하는 학원의 ‘사용자’ 개념과 법적 책임 범위에 근본적인 변화를 예고하고 있습니다.

원장님, 이제는 우리 학원의 고용 관행을 새로운 법의 눈높이에 맞춰 점검해야 할 때입니다.

주목해야 할 핵심 변화: ‘사용자’와 ‘노동자’의 재정의

이번 개정안의 심장은 두 가지입니다.
바로 ‘노동자’와 ‘사용자’의 개념을 현실에 맞게 확장하고, 노조의 정당한 활동을 폭넓게 보장하는 것입니다.

  • 누가 ‘노동자’인가?
    이제 단순히 ‘프리랜서’라는 계약서상 명칭만으로는 부족합니다. 특정 학원에 경제적·조직적으로 종속되어 일한다면, 즉 학원의 지휘·감독하에 있다면 노동조합법상 ‘노동자’로 인정될 확률이 매우 높아집니다.

  • 누가 ‘사용자’인가?
    더 이상 직접적인 근로계약만이 기준이 아닙니다. 원어민 강사의 커리큘럼, 스케줄 등 **핵심 근로조건에 ‘실질적이고 구체적으로’ 영향력을 행사하는 주체라면 모두 ‘사용자’**가 될 수 있습니다.
    이는 프랜차이즈 본사도 가맹점 소속 강사에 대한 사용자 책임을 질 수 있다는 의미입니다.

원어민 강사 고용, 이제 무엇이 달라지나? (3가지 주요 변화)

  1. ‘프리랜서’라는 이름의 방패가 옅어집니다.
    대법원은 이미 계약 형식이 아닌 업무의 실질을 보고 근로자성을 판단해왔습니다. 노란봉투법은 이러한 기조를 더욱 명확히 합니다.
    → 이제 원어민 강사들이 노동조합을 결성하거나 가입하여 학원 측에 단체교섭을 요구할 법적 근거가 한층 강화됩니다.

  2. 프랜차이즈 본사의 ‘보이지 않는 손’에 책임이 따릅니다.
    본사가 가맹점의 교육과정, 평가 방식을 획일적으로 통제한다면, 가맹점 소속 강사들은 본사를 상대로 직접 근로조건 개선을 요구할 수 있습니다.
    → 본사와 가맹점 사이의 법적 방화벽이 얇아지는 셈입니다.

  3. 강사들의 ‘목소리’가 더 커지고 단단해집니다.
    과거에는 파업 등 단체행동에 참여한 강사 개인에게 막대한 손해배상을 청구해 사실상 활동을 위축시키는 경우가 있었습니다.
    → 이제 법은 정당한 쟁의행위에 대한 무분별한 손배 청구를 제동합니다.
    이는 강사들이 더 안정적인 환경에서 권익을 주장할 수 있게 되었음을 의미합니다.

미래를 준비하는 학원장님을 위한 3가지 솔루션

변화는 위기이자 기회입니다.
법적 리스크를 최소화하고, 유능한 강사와 함께 성장하는 학원을 만들기 위한 전략은 다음과 같습니다.

  1. ‘투명한 계약’으로 리스크를 관리하세요.

    • 원어민 강사의 실제 업무 형태를 분석하고 실질에 맞는 고용 계약을 체결해야 합니다.

    • 업무 지휘·감독이 명백하다면 근로기준법상 의무(4대 보험, 퇴직금 등)를 투명하게 이행하여 분쟁 소지를 줄이는 것이 현명합니다.

  2. ‘역할과 책임’을 명확히 하세요.

    • 특히 프랜차이즈 본사는 가맹점의 자율성을 존중하고, 강사의 근로조건에 대한 직접적인 통제를 지양해야 합니다.

    • 권한과 책임을 구분하는 것이 법적 리스크를 줄이는 핵심입니다.

  3. ‘소통 채널’을 상시 가동하세요.

    • 법의 변화는 결국 대화의 중요성을 강조합니다.

    • 원어민 강사를 단순한 피고용인이 아닌 교육 파트너로 존중해야 합니다.

    • 정기 간담회나 고충 처리 채널을 운영하는 것이 좋은 출발점이 될 수 있습니다.

결론

노란봉투법은 학원 운영에 새로운 과제를 던져주었지만, 동시에 우리의 노사관계를 한 단계 성숙시킬 기회이기도 합니다.
변화의 흐름을 먼저 읽고 능동적으로 준비하는 학원만이 더 큰 신뢰와 지속 가능한 성장을 이룰 수 있을 것입니다.